Krav om vaksinering?
Vaksineringen mot koronavirus er i gang. Helseministeren har uttalt at hele den voksne befolkningen vil være vaksinert innen sommeren. Fagpersoner anbefaler å ta vaksinen når den blir tilbudt. Det er lite som tyder på at vaksinering blir påbudt i lov eller forskrifts form. Spørsmålet blir da hvordan den enkelte arbeidsgiver ønsker å innrette sin arbeidsplass og stille krav til hva som kan kreves for at den ansatte skal oppfylle sine forpliktelser i sitt ansettelsesforhold.
I tiden som kommer vil flere arbeidsrettslige spørsmål oppstå:
- Kan arbeidsgivere kreve at de ansatte vaksineres?
- Dersom arbeidstaker nekter å vaksineres, gir dette oppsigelsesgrunn?
- Hva bør arbeidsgiver gjøre?
Vaksinemotstand blir en viktig problemstilling både for arbeidstakere og arbeidsgivere fremover. I hvor stor grad problemstillingen vil ha betydning vil variere i forhold til hva slags type arbeid som utføres. Arbeidsgiver har vid rett til å bestemme hvordan de vil ha det på arbeidsplassen. Samtidig må arbeidsgiver ta med i vurderingen at det er et veldig stort inngrep å pålegge ansatte å ta vaksinen. Ansvaret for forsvarlig arbeidsmiljø for dem som er i risikogruppen vil kunne veie tyngre enn hensynet til dem som ikke vil la seg vaksinere.
Det juridiske utgangspunktet er i arbeidsgivers styringsrett. Arbeidsgiver har i utgangspunktet vid adgang til selv å definere hva som kan stilles som krav for å utføre arbeidet, så lenge disse er saklige og forholdsmessige og ikke strider mot lovgivning eller avtaler. Arbeidsgiver har også krav til seg om at andre arbeidstakere skal tilby et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Dette inkluderer selvsagt også å ikke eksponere dem for unødvendig smitterisiko, det være seg fra vaksineskeptikere eller andre.
Pålegg om vaksine må vurderes i lys av arbeidsgivers styringsrett, arbeidsmiljølovens regler om kontrolltiltak, innhenting av helseopplysninger og krav til medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og arbeidstakere. Kontroll av om en ansatt har tatt vaksine må legges til grunn å være et kontrolltiltak, som må være saklig og forholdsmessig for å gjennomføres.
Spørsmålet er om behovene knyttet til HMS, liv og helse må veie tyngre enn den enkeltes vern mot inngrep i forhold som hører privatlivet til. Menneskerettighetsspørsmål kan her oppstå. Gitt at et slikt pålegg er lovlig, blir spørsmålet om hva som er konsekvensen dersom arbeidstaker motsetter seg det. Selv om arbeidsgiver har vid kompetanse til å bestemme hvilke krav som stilles til sine ansatte, må et pålegg som dette vurderes noe bredere enn andre krav man ellers kan stille i arbeidslivet i kraft av styringsretten.
Det er viktig at arbeidsgiver definerer hva som skal til for å oppfylle alle vilkårene for å fylle en stilling ut over de rene kvalifikasjonskrav.
Arbeidstilsynet uttalte sommeren 2020 dette til spørsmålet om arbeidsgivere kunne kreve at ansatte testet seg som et forebyggende tiltak:
«Arbeidstilsynet antar i lys av dette at det vil være få arbeidsgivere i Norge som vil kunne benytte arbeidsmiljøloven § 9-4 bokstav c som rettslig grunnlag til å kreve gjennomføring av medisinske undersøkelser, hvor siktemålet er å teste asymptomatiske personer som et generelt forebyggende tiltak i virksomheten. Dette gjelder særlig pr. uke 19 2020, hvor smittespredningen i Norge defineres som «lav» i FHIs ukesrapport. Arbeidstilsynet kan imidlertid ikke på generelt grunnlag mene at dette er tilfellet for alle virksomheter. Lokale forhold, forhold knyttet til drift av virksomheter og omstendigheter i arbeidsstokken, kan medføre at medisinske undersøkelser likevel kan være et relevant og lovlig tiltak i enkelte tilfeller.»
Spørsmålet arbeidsgiver må stille seg er hvilken betydning det har på arbeidsplassen at en, noen eller flere ikke vaksinerer seg? Vurderingene bør blant annet knyttes til sikkerhets- og helsespørsmål i virksomheten, hvordan den fysiske arbeidsplassen ser ut, tetthet mellom mennesker og andre behov og krav.
For frivillige organisasjoner med kontorplasser og hvor det er ansatte med spesielle sikkerhetskrav/er i en risikogruppe, hvor sykdom skaper stor skade, vil kunne måtte leve med et slikt krav.
Dersom arbeidstaker likevel nekter å vaksinere seg, oppstår spørsmålet om gyldig grunn for oppsigelse. Vurderingen er om virksomhetens behov er så tungtveiende at de gir tilstrekkelig saklig grunn til å avslutte et arbeidsforhold. Behovene må i slike tilfeller veies opp mot arbeidstakers situasjon og grunner for å avslå.
Ingen har i utgangspunktet rett til hjemmekontor dersom det ikke fremkommer av arbeidskontrakten. Dersom enkeltpersoner velger ikke å benytte seg av den vaksinen som samfunnet tilbyr og det ikke ligger dokumenterte medisinske årsaker bak et slikt valg, skal dette i utgangspunktet ikke være arbeidsgivers problem. Dette betyr at dersom arbeidstaker stiller seg i en situasjon hvor man ikke kan stille på jobb eller på annen måte oppfylle arbeidsplikten, så vil arbeidsgiver i mange tilfeller kunne gå til oppsigelse. På den annen side vil det være utfordringer ved å nekte hjemmekontor til en vaksinenekter som er blitt pålagt hjemmekontor gjennom koronapandemien. Her må de ulikes behov avveies mot hverandre.
HR Norge anbefaler arbeidsgivere å tenke gjennom hvilke behov virksomheten har, og i tilfelle sette opp retningslinjer. Den kloke arbeidsgiver vil som utgangspunkt bruke «Nakstad-metoden» med god kommunikasjon og anbefalinger.